有了這份認知，李子和當然清楚應該怎么做了，這個時候，分配利益絕對不能鬧出不患寡而患不均幺蛾子來，這個是大前提，如果搞錯了重點，三個大老板雖然現在不會說什么，未來李子和在公司中的地位就未必像現在這樣了。

“公司領導層面的期權分配，我建議按照年初業績目標，如果達到目標分配系數即為08，如果超過目標25而不到50，分配系數為1，超過目標50以上為優秀，分配系數為12，而沒有達到目標則當年為0，這樣可以有效激發大家的積極性，激烈挑戰更高目標?！?

“按照這個原則，大家職級一樣的話，分配的基數就一樣，不管是香江極光還是金海極光也好，我們現在統一的內部組織職務設置，職級是可以統一的，所以不管是公司領導層，還是公司的中層管理干部都按照這個原則來執行。”

聽了李子和的建議，柳若依同趙少東、楚洛交換了一下眼神，感覺自己這個總經理沒有選錯，在李子和的方案中，極端體現了進取精神，完成基本任務目標那是起碼的要求，只有完成任務目標后才有分配的機會，獲得80的期權激勵。

而對于超額完成任務的，則有相應的獎勵加成，按照李子和的設計方案，業績不達標最低為0，什么都拿不到；而最高能拿到120，如果按照今年的總盤子來計算，中層的激勵基數按價值100萬算，這收入水平一下子就拉開了好幾十萬甚至上百萬的差別。

這可是相當一個中層好幾年收入了。畢竟大部分中層收入都還是在10萬年薪這個范疇。

所以李子和方案的激勵效果無疑將是很強的。

在某種程度上，李子和刻意忽略了香江和內地之間的地區差別，雖然說倆個地區在正常年薪收入方面公司有差距，但是考慮到內地市場的廣闊，李子和并不認為未來極光文化這個整體公司的收益，將會是以香江極光為主體。

2001年《無間道》的成功并不就一定意味著香江極光一直會這樣成功，考慮到自己要在極光文化這列戰車上長久干下去，期權這塊李子和果斷提出放棄了香江同事的特殊性。

這是一個長遠發展考慮的打算，如果是放在了整個公司中層干部層面去討論，相信香江這邊的干部大多數都會想不通。但是李子和不會只看到目前，而是看到三年以后，五年以后的更長遠時期。

“劉師姐，對于李總的建議，你這邊有什么看法？”楚洛等劉洋消化了一下李子和的建議后，才開口問道。

“李總的建議很公平，我也認為極光文化雖然之前發展很不錯，但是我們不能丟掉了進取之心，在業績要求這塊，達到目標是起碼要求，沒有任何借口，除了分配，在退出方面我認為也要設置好退出條件和回收期權的原則。”

劉洋師姐果然這一年沒有白費，雖然趕鴨子上架，劉師姐在忙碌中也沒少給自己充電，對于公司管理方面的水平提升非?？?，一下子就切中了李子和方案中缺失之處。

“劉總說得對，我們激勵的目的，除了讓大家積極工作，竭盡力更好完成自己工作外，也要有流水不腐的淘汰機制，對于淘汰出公司的不合適的管理干部，我們既要保證他們過去成績的合理利益，又要讓后來的管理干部享受到同樣的激勵機會，所以對于退出公司的同事，建議以當年凈值回收股份，讓退出的同事兌現自己的過去積累，回收的股份作為激勵期權池重新分配給達到目標的激勵兌現?！?

看來李子和并非沒有想到這些，而是有所選擇地給劉洋留下一些發揮的空間。從這個角度來看，香江極光和金海極光之間一直以來雙方配合順暢，高效有序倆個總經理之間自有默契。

劉洋點了點頭，表示贊同李子和的建議，這事大原則就這樣定了下來，剩下的具體細化和實施細節，自然就不是柳若依和趙少東、楚洛他