，仍有事情沒人在做。正確的方法應(yīng)該是，先列出長期的臨時的，所有要做的事，然后找合適的，能勝任的人去擔當。

這樣做的結(jié)果，要么事情沒了，人有多；要么人都用完，事還有。那么，還有什么事需怎么樣的人來做，甚至是該裁誰，變得清晰，招聘要求信息也能準確明了。

第三條薪酬福利，在人員結(jié)構(gòu)完成后設(shè)計薪酬，什么職位什么工資，級別不一樣，工資有高低，升級及時加薪，降級馬上減收入。崗位不同工資結(jié)構(gòu)不同，計件員工收入不固定，銷售人員浮動百分之六十，技術(shù)研發(fā)團隊重獎勵。

今天提撥了一個班組長當車間主任，那么明天就給他配上車間主任工資待遇，反之從車間主任降到班組長，工資待遇也跟著下來。

相信只要這樣做，沒有員工會不要求上進，企業(yè)從此沒有混日子的人，哪些讓企業(yè)老板，管理人員頭疼的人，無非就是薪金匹配的問題，如果你不用支付他一元錢工資，他還會是你惱心的人嗎，恐怕他自個早離你而去。

關(guān)鍵看你，有沒有設(shè)計實用的游戲規(guī)則，一個科學(xué)合理的薪酬體系。

值得一提的是，這第三條線，企業(yè)薪酬體系制度，不適宜企業(yè)資本階層老板們來設(shè)計擬訂，它應(yīng)該是職業(yè)經(jīng)理人來規(guī)劃設(shè)計的事。

三個中心主任，四個分廠廠長，顏龍有事沒事找他們來辦公室喝茶抽煙開碰頭會，得到最多最強烈的信息是“沒人”。

yy 公司服裝廠正常用工人數(shù)在五百人左右，現(xiàn)在不到三百五十人，工作一年以上熟練工人不足一半，基層 b 級管理人員也不完整。

要吸引和留住員工，工資問題首當其沖。當然還有精神層面，好比同樣的魚肉，由于烹調(diào)手法的不同，口味截然不同。

“董事長，服裝廠的薪酬制度要改變一下”。顏龍向 yy 公司老板請示。

“怎么改”。

“年底扣押少點，每月工資多發(fā)些”。顏龍準備，在不增加公司工資幅度前提下，調(diào)整工資發(fā)放形式。

“不行，不行，這樣工人逃光啦”。資本階層的反應(yīng)往往較為直接，他們關(guān)注的是結(jié)果。而職業(yè)經(jīng)理人大多會關(guān)心過程，關(guān)注怎么做好一件事的過程，猶如影視導(dǎo)演，腦海中已有整片的影像，在做的是拍好每一個鏡頭，校正演員的每一個眼神，每一下動作，編織其想象中的大片。過程中的點點滴滴決定成果質(zhì)量。

“事實證明，現(xiàn)行制度也沒能夠留住員工，而且外面?zhèn)餮晕覀儁y公司工資低，規(guī)定苛刻，人力資源部很難招工”。其實外面已稱 yy 公司很黑，顏龍沒有說出口。

“你有什么辦法”。老板嚴肅了。

“先調(diào)整計件員工收入分配方式，穩(wěn)定住工人，特別是熟練工”。

“怎么調(diào)整”。

“其實我們工資并不低，一般的有五六千元，但是扣押百分之四十太多，月工資發(fā)不到四千元就低了”。

“那怎么發(fā)”。

“月發(fā)百分之九十，百分之十留到年底。而且，不說是產(chǎn)值扣留，員工勞動所得是不能扣留的，即使扣押了，也是晚點發(fā)放而已，不可以不發(fā)。百分之十改為年終獎金，設(shè)定考核指標，就可以進行合法扣罰”。老板上下點頭了。

為了扣罰提前離職員工的留成部分工資，引發(fā)好幾次勞動仲裁，結(jié)果一次也未扣成，計件產(chǎn)值扣押規(guī)定，只剩下對員工的一種不好的威攝作用，前兩年走馬燈似調(diào)換的人力資源經(jīng)理，大多在做怎么執(zhí)行到位，沒有人想到改變或去推倒它。

“年終獎金考核規(guī)定，我們可以向優(yōu)秀熟練員工傾斜，起到激勵作用”。顏龍不僅只是簡單改變一下發(fā)放方式。

“怎么激勵”。老板向顏龍扔去一根香煙，幫他點上。

“年收入五萬，獎勵百分之十，年收入多一