“月薪沒問題，但股權別想，只有期權，而且現在只有05個點，因為我還沒有看到你的能力和成績，”徐楊的態度也很堅決，“我會留出百分之三十的期權池預留給公司高管、優秀員工，但想要拿到這些期權，就必須拿成績和能力說話。”

一家科技類的公司，必然要預留出一大塊的期權池給公司的重要人才，管理人才很重要，但技術型人才也非常重要，甚至從某種程度上講，技術型人才更重要。

管理型人才到處都是，每年剛畢業的相關專業學生多如牛毛，同時還有許許多多前輩級管理層在尋找新的職位，根本不缺。

而且管理層的能力水平或許有高低之分，但差距一般不會非常大，因為管理這東西是建立在規章制度和崗位秩序上的，把基礎性的制度和秩序建立好，普通管理層也能發揮出不錯的水平。

但技術這東西卻完全不同，技術上跟同行差一線，那公司的檔次就要差一個等級，甚至會直接被淘汰。

徐楊前些天在歐洲考察人家的各行業公司時有這么一個小小的發現，大部分公司尤其是有技術含量的公司里，技術型人才不只是薪水高，職位也比較高，甚至很多管理層本身都是做技術出身，尤其是德國那邊，這種現象非常突出。

所以他肯定不會在期權方面小氣。

但不小氣不等于傻大方。

期權這東西早在上世紀六七十年代就有了，但在國內卻很少有人用，直到進入新世紀，大批科技類公司起步之后才被大規模正式引用。

但在剛開始的時候，很多創業者為了籠絡人才，各種亂發期權，結果到最后弄到發無可發，把公司弄的一團糟。

也有創業者卻截然相反，雖然弄出了期權這東西，卻舍不得給人，死死的撰在手里用來忽悠員工，結果自然也不怎么好。

所以如何正確高效的使用期權，那也是有技巧的，不能太大方，也不能太小氣，單純的按勞分配容易傷老員工的心，但只講資歷又會打擊后來者的積極性。

這個度，很難把控。

徐楊之前也沒有這方面的經驗，但他好歹也是做過中層管理的人，推己及人，并不難想到張曉穎的想法。

張曉穎被當做公司的開路先鋒，肯定會很辛苦，想多要一些報酬也是正常的。何況公司一旦走上正軌，她就是第一元老，1個點的期權確實不多。

但還是那句話，分配期權不能只看資歷，也要看貢獻和能力。

徐楊的態度很明確，只有張曉穎把公司帶上正軌，這一切才有的談，不然的話，哪兒涼快哪兒呆著去。

而且老板和員工之間的信任也是需要慢慢培養的，不可能一見面就視為心腹，現實不是寫小說。

不說其他，張曉穎剛才一開口就是5個點的股權，這就很能說明問題了，她要的是股權，而不是期權，如果徐楊不懂兩者的區別，或者根本不知道期權這么一個東西，那么還真有可能直接被套進去，直接在股權的分配問題上跟張曉穎討價還價，那么哪怕最后降到1個火2個百分點，那也很虧。

當然，股權和期權這玩意兒的操作方式很多，期權也是可以變更為股權的，而且股權與股權也是可以有區別的，怎么操作要看雙方的動機是什么，至于結果，也要看雙方的操作水平，國內外從來不缺乏管理層干掉股東當上老板的操作，也不缺乏股東趕管理層出門的案例。

所以徐楊和張曉穎就這個問題足足探討了一個禮拜，期間查閱了許多相關條例，更找了不少專業人士咨詢。

最終結果，張曉穎拿到了15個百分點的期權，月薪六千，擔任羚羊科技的總經理，全方位負責公司的組建和籌備工作，并且明文約定，等公司走上正軌，期權提升到25個百分點，月薪也會提升到一萬。

02年的月薪一萬，哪怕