其實，徐楊和羚羊科技的人才培養計劃很早就開始了，年初徐楊正式參與公司管理工作之后，就啟動了相關計劃。

但說實在的，成果一般。

首先，當時的羚羊科技太小，而且進步很快，體量噌噌噌的飛漲，培養的那么點人才，完全跟不上公司的成長速度。

其次，羚羊科技還是缺乏足夠的底蘊，就算再怎么認真培養，成材率都不怎么高，速度也很慢。舉個最簡單的例子，培養一個合格的小組長，也就是最低級的管理人員，也需要至少三個月的培訓，或者是從至少一年工作經驗的普通員工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司內百分之八十以上的員工入職時間都沒超過一年，百分之五十以上的員工入職時間不超過六個月。

這種情況下，哪怕是從公司內部挖掘人才，也不知道該從什么地方下手。

成長太快，也是一種煩惱。

徐楊很凡爾賽的想到。

但缺乏足夠的中低層管理是不爭的事實，無論如何都得趕緊補上這個缺陷，公司馬上就要上市，要是因為管理人才不足而被耽擱，那真要哭死。

所以，他扭頭問張曉穎“老張，要不嘗試一下新的人才選拔機制？”

“怎么說？”

“可不可采用自薦和推薦相結合的選拔制度。”

“……”

會議室里一片安靜。

睡也不敢在這種問題上亂說話。

這可是可以動搖整個公司基礎的大事件。

弄不好，要出大亂子，甚至有可能讓公司徹底垮掉。

因為這樣的提拔制度，一定在普通員工之中引起強烈的波動，甚至會讓員工的注意力從工作中轉移到職場斗爭中。

那對羚羊科技這種新公司是絕對的覆滅性災難。

但好處也是顯而易見的。

如果這制度真能推廣并且走上正軌，理論上可以快速彌補公司在中低層管理方面的缺陷，甚至可以極大的提升員工的工作積極性以及歸屬感，使公司上上下下更具活力，還能避免明珠蒙塵的現象，使公司內的人才都能得到最好的利用。

當然，這是理論上的可能。

管理不是做數學系，從來沒有什么絕對的東西。

因為管理的是活生生的人，每個人都是完全不同的個體，各有各的家庭、情感、性格、人生閱歷等等，同樣的管理制度用在不同人身上，起到的作用是不一樣的。

甚至，同一套管理制度，作用在同一個人身上，但昨天和明天的反應也是不一樣的。

正常情況下，員工們都能接受每周自檢的體檢制度，但如果有個員工在家里受了委屈，那么在體檢的時候可能就會忽然爆發。

一句話，不確定性因素太多，這才是管理的最大難點。

偏偏羚羊科技又比較提倡個性，不確定因素比一般公司更多，管理難度也更高，對各級管理的素質要求更高。

現在徐楊提出這么一個理論上可行但實際上風險極高的人才選拔制度，一眾高管自然不敢亂說話。

只有張曉穎跟隨徐楊時間最長，忍不住道“這，會不會太冒險？”

“肯定，做新東西就沒有不冒險的，”徐楊敲了敲桌子，“別害怕，我在跟你們商量，只是一個想法，正需要你們暢所欲言，當閉口的知了是什么意思？來，老張，你先說說這種制度的可行性。”

張曉穎無奈道“可行性還是很高的，但風險也一樣高，我覺得要慎重。”

“王劍呢？”

“我沒意見，因為我負責技術，技術這塊很容易分出個高低，能者上庸者下，上去之后，能不能做出成績也是一目了然的事情，風險不高。”

很好。

11了。

徐楊扭頭看范曉璇。