看著醫療組的專機脫離跑道，迎空而起，陳立東有些惆悵。

這次奔赴萬里，去彩虹國應急救援，必須有一位東華的高級干部去才行。

原計劃是陳立東的，如果是他去，能調動更多的資源。

而且老板身先士卒、靠前指揮，能大幅提高士氣，也能贏得國內好評。

但孫婕孕晚期反應厲害，陳立東可不想在這個節骨眼出問題。

其實羅浩也是雜事纏身，但陳立東去不了，他這個總經理就得迎難而上。

東華內部現在也是忙亂異常，至關緊要的是兩件大事。

一個是深化績效改革，一個是大范圍招聘員工。

今年東華所屬有一大批項目建成投產或者增產擴能，需要招聘的員工數以萬計。

索亞那邊在完成基礎建設后，隨后的地上設施也在全面鋪開，森林城市的壹號小區之后，還會陸續開發貳號、叁號，需要的員工也是一個很大的數字。

同時，索亞政府已經派出代表訪問華夏，確定兩國建立外交事宜

這也是陳立東大內之行與高層約定號的。

接下來，索亞將制定新的移民政策，為華商員工開放永久居留權，也就是發放綠卡。

華夏也在制定政策，計劃8月份實施《外國人在華永久居留審批管理辦法》，屆時也將給在國內的符合申請資格的外國人士簽發永久居留權證明，也就是華夏綠卡。

這樣一來，東華體系內的一些外國籍專家就能落戶華夏，免掉每季度辦理一次工作簽證的麻煩。

至于深化績效改革，也是東華進入成年必須采取的動作。

東華集團成立以來，人事、績效、薪酬制度改革就沒斷過。

最開始實行八級工制，用高薪和高福利從國企挖來一大批技術工人，讓東華很快在制造業立足。

三年前推行了全員股改，讓與集團一起創業的老員工加速了財富積累。

去年又搞裁員分流，加速新老交替。

總體上看，東華的人事管理是成功的。

但一個集體渡過創業期后，就容易出現積弊。

東華集團已經組建了8年，各種問題也不少，最突出的就是大鍋飯和躺平的問題。

為了糾正這些問題，羅浩專門挖來個高手擔任東華實業集團的人力資源部長。

這個人叫吳旭。

吳旭曾經在連享集團任職，是羅浩的老同事。

后來去了IBM，做到IBM華夏區的人力主管。

羅浩去了南非，這兩件大事就壓到了吳旭身上。

對這個新任的HR，當老板的必須考察一番，于是陳立東就把吳旭叫到辦公室。

吳旭還不到40，來東華任職不到兩個月，但調研工作做得還算扎實。

面對董事長的考較，也能侃侃而談。

對集團績效考核中的問題，吳旭說：“現在，集團最大的問題就是分配上的平均主義，許多崗位出現了干好干壞一個樣的現象?！?

陳立東問道：“是績效考核失效了嗎？為啥會有大鍋飯呢？”

對自己精通的問題，吳旭侃侃而談：“績效考核不是萬能藥，一樣會出現大鍋飯。

導致這個問題的一個原因是考核機制不健全，考評體系指標設立得不夠合理，或者考評方法不適合該部門、該崗位員工的具體情況。

現有的考評辦法，不能使評分拉開差距，最后就無法區分不同工作績效的人員。”

說到這里，吳旭略微停頓一下，看了看對面這個年輕老板的臉色。

見對方很認真得樣子，就繼續說：“另一個原因就是打分時的人為因素。

某些分