總之一個部門至少把每月任務做完，才能歇息?！蹦c頭回道，在任務分配上，這點難以判斷是否公平，哪怕在地球，很多公司存在這樣的弊端。

工作按任務量分配，即按計量算工資。員工做的積極，做完就能歇息，不會存在拖拉現象。

但當生產能力提高后，任務所花的時間越來越少，就需要增大工作量。

像地球的一些公司，就會降低任務單價，做一百件和做五十件的產品，工資都差不多，絕對不會讓工人工資過高。如此一來，一些老油條就不喜歡干活太快，若監督不嚴，產品不合格率就很高。

若工作按時間分配，即按固定工資，工人明著偷懶。有的部門可能會很悠閑，有的可能會很忙碌。

工作類別不同，分配工作任務不能全定為一類，應根據崗位工作職責的要求，結合崗位工作的特點，進行分配工作。比如保安類，其實就是按時間分配任務。

想做到均衡，就要把工作量化。

但企業大了，量化管理非常復雜，就算一些大公司也很難做到周全，更不用說文化極差的彩谷人員。

目前，彩谷想完全量化管理，不可能。

莫墨又沉思了下，說道：“這樣吧，工資中的10為浮動，按績效考核，差的拿少點績效，優秀的拿高點，讓他們暗中相互評分，組長認定評分沒有作假后就按底下人評分。

而且，你們的領導位置也不是固定的，能者上，平者讓，庸者下，劣者汰，每兩年一輪競選。”

莫墨原本不想搞浮動績效，讓底下人相互競爭。工資浮動太大，競爭就很激烈，喜歡單打獨斗，隊伍會不團結。

但若不搞績效考核，時間久了，人會變得懶惰，工作不積極。他不讓組長考核，就是怕底下人費盡心機拍領導馬屁。

任何事物都是雙面的，莫墨不可能做得完美。

接下來，數人踴躍發表自己的看法，沒有拍莫墨的馬屁，這也是非常好的現象。其中不少人提了一些好意見，正好是莫墨遺漏的。

這一次會議，莫墨感覺自己原先的想法過于獨斷獨行。自己把握大方向，開會讓眾人查漏補缺，這才是正確的方向。

接下來，選拔各部門的組長。

一個小時后，莫墨再次修改草案，終于定下來第一版本的青龍集團組織結構。