徐楊最滿意的就是公司這些高管的態(tài)度。

雖然個(gè)性個(gè)不一樣，但心思都正，是做事實(shí)兒的人，遇到問題也愿意交流，很少會(huì)因?yàn)橐庖姷牟煌[到要分道揚(yáng)鑣。

嗯，剛成立之初有那么兩個(gè)，但被他二話不說的踢了出去。

從那以后，再?zèng)]有人敢在這方面鬧事。

可見，他立威還是有效果的。

殺雞儆猴，要的就是那股子敢于痛下殺手的威勢(shì)。

不然的話這些人真不一定會(huì)這么和諧。

從這方面來說，企業(yè)管理確實(shí)是一門很有學(xué)問的學(xué)科。

而他呢，要不是重生前好歹也算在大企業(yè)里待過并且當(dāng)過中層管理，還真不一定能想到這茬兒呢。

至于張曉穎這些人的交流方式，反而是其次的。

只要這些人愿意交流，基本上就沒有解決不了的問題，因?yàn)樗麄儌€(gè)頂個(gè)都是真正人才，不是人才也坐不穩(wěn)目前的位置，就算資歷很淺的莫洋和老王，也有充分的基層工作經(jīng)驗(yàn)，可以彌補(bǔ)范曉璇這些人在這方面的空白。

所以，到下班時(shí)，新的人才選拔機(jī)制就定下來了。

嗯，只主題框架，還有細(xì)節(jié)需要完善。

但細(xì)節(jié)方面就不用徐楊這個(gè)董事長(zhǎng)操心了，會(huì)有張曉穎帶領(lǐng)各部門一二三把手以及其他中層管理進(jìn)行討論，并最終落實(shí)。

不過就算是大致方案，也能看出這個(gè)機(jī)制的優(yōu)越之處。

主要選拔權(quán)力依然在管理層手中。

但是選誰，怎么選，從哪兒選，選擇標(biāo)準(zhǔn)是什么，卻在某種程度上下放到了最基層的員工手里。

如此一來，員工可以選擇他們認(rèn)可的人做他們的直系管理者，或者推舉自己。

這都沒問題。

但推薦是需要填寫充分的理由，并且由中層管理審核，高層批準(zhǔn)，然后進(jìn)入試用期。

試用期間要用成績(jī)說話。

也就是ki那一套。

雖然這一套績(jī)效管理體系還不怎么成熟，整體比較粗放，但基本框架已經(jīng)確定，只需要在公司的發(fā)展中慢慢完善細(xì)節(jié)并且進(jìn)行改良，使這一套東西更符合羚羊科技的管理理念。

徐楊是個(gè)野路子，所以他不迷信什么流行的時(shí)髦的廣泛使用的那些管理套路，他只會(huì)選擇最適合的。

比如說這一套人才選拔機(jī)制。

這和某些國(guó)家的官員選拔機(jī)制有點(diǎn)類似。

但不同的是，他這兒是公司，公司上層有董事會(huì)以及大股東，而且公司的規(guī)模小，只要執(zhí)行到位，這套在國(guó)家層面并不好用的人才選拔機(jī)制卻能發(fā)揮出驚人的威力。

其中些許的變動(dòng)，也都是為了更適合羚羊科技。

最關(guān)鍵的是，這一套人才選拔機(jī)制是可以升級(jí)的。

選在選拔的是最低級(jí)的小組長(zhǎng)之類的管理。

但等羚羊科技的員工們適應(yīng)了之后，一定可以向上走，選拔中級(jí)管理，甚至高級(jí)管理。

只要董事會(huì)牢牢掌握住方向舵，別讓這玩意兒失控，對(duì)公司的好處簡(jiǎn)直說不完。

嗯，就怕失控。

這套機(jī)制一旦失控，會(huì)嚴(yán)重反噬公司管理層，甚至可能會(huì)影響到徐楊這個(gè)大股東。

到那個(gè)時(shí)候，可就不是說換一套管理層就能完事兒的，必須從上到下把幾乎所有的參與者都換一邊才行，基本上相當(dāng)于從新做了個(gè)公司。

理論上確實(shí)可以換掉全部員工。

但那么一搞，估價(jià)絕對(duì)會(huì)崩到無可再崩，甚至可能會(huì)影響到整個(gè)股市，帶來的影響將會(huì)是翻天覆地的。

再考慮到羚羊科技名下這么多業(yè)務(wù)都會(huì)受到影響，怕不是官方的相關(guān)單位會(huì)直接插手，避免引起社會(huì)動(dòng)蕩。

這一點(diǎn)也不夸張。

想想某里或者某企鵝忽然有一天要倒閉的場(chǎng)面，就知道所言不虛。