1A，正常情況下，一年一升，考核合格后，很快就能升到T2工程師級別。

T2D升到T2A，難度較大了，看業績和能力升，正常升到T3，至少要3年。

T3升T4，那就太難了，很多工程師終其一生，都不一定能升上。

可以說T1升到T3，熬經驗和時間能熬上。

T4及以上，完全看實力和貢獻了，也有運氣。

現在未來科技集團的晉升體系越來越完善，不像以前，公司剛創業時那么好晉升了。

2007年秋季校招時，華楠理工、中大2008屆畢業的工科本科畢業生，起薪就有5000元，承諾綜合年收入達到七八萬元，還有兩萬元的一次性安置費補助。

若是青北畢業生及其他頂尖畢業生，起薪和一次性安置費補助還要上提20%。

如今已過了幾年，起薪又高了不少。

“起草得挺詳細的，就按照這個劃分標準執行吧。”郝強表示沒什么問題，簽下自己的名字。

高層的薪酬和待遇，是他定下來的。

與其他企業普遍采用的薪酬保密制度不同，未來科技集團采取了一種更為開放透明的方式。

在這里，員工們基本上能夠大致推測同事的薪酬水平。

這種透明度在公司推出明確的薪酬劃分標準后更是得到了提升。

薪酬體系的公開化不僅讓員工們感受到了公司的公平公正，也激發了大家追求晉升的動力。

未來科技集團的理念是：只要你有能力和為公司足夠的貢獻，公司就會為你提供施展才華的舞臺和晉升的機會。

這種以能力和貢獻為導向的晉升機制，讓每一位員工都能看到自己職業發展的清晰路徑，從而更加積極地投入工作，不斷提升自己的專業能力。

未來科技集團的薪酬政策不僅體現了公司的自信，也反映了其對人才的尊重和重視。

這種開放透明的態度，加上具有競爭力的薪酬待遇，也會吸引更多優秀人才加入，同時也能夠激勵現有員工不斷進步，為公司的長遠發展注入持續的動力。

這種良性循環最終將推動公司在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現可持續的高質量發展。

相比之下，那些薪酬待遇相對較低或者不愿意為員工加薪的公司，往往會選擇將薪酬信息嚴格保密。

他們可能擔心薪酬信息的公開會引發內部矛盾或者導致人才流失。

也并不是說這樣做不好，因地制宜罷了。

很多民營公司社招有工作經驗的人員，入職是多少薪酬，工作兩三年后，薪酬基本沒有提升。

所以說，入職時一定要談好。

入職后想提升薪酬，想得美！

秋雪雅得到董事長的簽名文件后，回去就跟部門的招聘人員開個會講解一下。

隨著金秋季節的到來，校園招聘季如火如荼地展開。

兩天后，未來科技集團將在全國高校開啟一場聲勢浩大的校招巡回演講，這個消息如同一陣旋風，迅速席卷了各大高校的校園。

在魔都交通大學的校園內，宣傳欄上醒目地張貼著未來科技集團的校招公示。

這張海報猶如一塊巨大的磁石，吸引了絡繹不絕的學生駐足觀看。

人群中傳來此起彼伏的討論聲，氣氛熱烈而又興奮。

“太厲害了！未來科技集團今年的校招規模還是這么大，計劃招收三千人呢！”一位戴著眼鏡的男生興奮地說道，“按照往年的情況來看，我們學校估計能分到三四百個名額吧。”

“郝強的母校得到的名額最多，聽說有五六百個呢。”

他身旁的同學皺了皺眉，補充道：“靠，今年的